Introduction

Accès à l’emploi : un défi pour les réfugié-e-s

Cette entrevue avec Pascale Chanoux, coordinatrice du Volet Employabilité et Régionalisation de l’immigration de la TCRI, traite notamment des enjeux spécifiques aux personnes réfugiées en matière d’accès à l’emploi. Or, les solutions existent pour faciliter l’accès à l’emploi des personnes immigrantes.

Accès à l’emploi : un défi pour les réfugié-e-s

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Pascale Chanoux, Coordinatrice Volet Employabilité et Régionalisation de l’immigration à la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI)

Propos recueillis par Robin Marchioni, stagiaire à la Ligue des droits et libertés

Le Réseau national des organismes spécialisés dans l’intégration en emploi des nouveaux immigrants (ROSINI) est responsable, à l’intérieur de la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI), des dossiers liés au marché du travail et à l’employabilité des nouveaux immigrant-e-s.

Le ROSINI a notamment pour mandat de faire reconnaître la spécificité de la situation et des besoins des nouveaux immigrant-e-s ainsi que des personnes immigrantes présentant les mêmes caractéristiques et besoins[1]. C’est dans ce cadre qu’une recherche exploratoire sur les enjeux spécifiques aux personnes réfugiées a été entreprise. Un comité de travail, dont Pascale Chanoux fait partie, a été mis sur pied à cette fin.

 

Q : Quels sont les enjeux spécifiques aux personnes réfugiées que vous avez pu identifier en matière d’accès à l’emploi?

R : Il y a principalement deux enjeux. Premièrement, les personnes réfugiées n’ont pas toujours leurs papiers avec elles, et n’auront pas la capacité de les récupérer. Cela est problématique dans notre société car de nombreuses démarches sont très bureaucratiques : la reconnaissance des acquis et compétences repose essentiellement sur des preuves documentaires.

Deuxièmement, le parcours des réfugié-e-s joue un rôle très important : elles et ils ont parfois quitté leur pays depuis longtemps, et sont passés en transit par un pays tiers avant d’arriver au Québec. Par la suite, ce ne sera pas facile sur le marché de l’emploi : les employeurs vont remarquer les trous dans leur CV. Il y a aussi des situations particulières liées au champ de compétences. Par exemple, dans le domaine des technologies de l’information, on perd ses compétences si on n’a pas exercé pendant plusieurs années. Donc, certaines personnes réfugiées qui passent beaucoup de temps dans des pays tiers ou dans des camps subissent de la déqualification, du déclassement. Ce parcours beaucoup plus chaotique distingue les personnes réfugiées des personnes immigrantes indépendantes qui font une demande de résidence permanente, et cherchent aussitôt un emploi, avec des titres de compétences qui sont encore « frais ».

Dans le cas des réfugié-e-s, les employeurs s’interrogent davantage sur la valeur de certains diplômes ou expériences, par exemple, lorsqu’il est impossible de présenter une attestation d’emploi.

Je crois que les rencontres faites pendant les premiers mois suivant l’arrivée au Canada sont très importantes. Il y a des personnes qui sont réellement facilitatrices mais d’autres qui vont donner des « conseils d’ami-e-s » qui ne sont pas très bons et qui vont faire prendre des parcours qui ne sont pas gagnants. La première année est importante pour la suite du cheminement. On dit parfois qu’il faut absolument un diplôme québécois pour ouvrir les portes du marché du travail. Les personnes réfugiées vont donc retourner aux études à temps plein pendant plusieurs années, mais finalement elles ne seront pas plus avancées avec ce nouveau diplôme.

Il arrive aussi que des traumas très graves reviennent hanter la personne réfugiée au cours de sa trajectoire, ce qui a un impact sur la recherche d’emploi. On dit que « l’emploi participe de la résilience », mais cela dépend de ce que les réfugié-e-s ont vécu. Les employeurs ne sont pas des philanthropes. Il faut donc des ressources adaptées aux besoins de ces personnes pour les accompagner.

 

Q : Que représente pour vous l’arrivée récente et très médiatisée des réfugié-e-s en provecance de Syrie? Est-ce que cela s’inscrit dans le cadre de vos recherches ou s’agit-il d’un cas à part?

R : Le problème, c’est que la société d’accueil n’a pas encore fait beaucoup d’efforts pour les personnes immigrantes en général. Par exemple, on a entendu des employeurs tenir des propos comme « Nous voulons des Syrien-ne-s chez nous. » C’est une approche simpliste : va-t-on les embaucher même si elles et ils ne parlent ni le français ni l’anglais? Va-t-on les embaucher sans qu’elles et qu’ils ne soient minimalement préparés à la culture du milieu de travail québécois? On voit parfois la recherche d’emploi des personnes réfugié-e-s comme un système d’offre/demande : « J’ai un emploi et une réfugiée ou un réfugié syrien va l’occuper. » La question de la langue reste importante pour l’intégration dans la société, en particulier au Québec. Par exemple, si une personne réfugiée d’origine syrienne travaille en arabe, quel sera l’impact à moyen terme sur son intégration dans la société? Cela est problématique. Si une personne travaille chez des personnes de sa communauté d’origine, elle risque d’être dépendante de ces « employeurs ethniques ». C’est dans ce sens que je dis que certains des employeurs voient les choses de manière simpliste.

Nous avons été étonnés parce que nous savons très bien qu’il y a au Québec de la discrimination en matière d’accès à l’emploi envers des arabes et des musulman-e-s, mais tout à coup, il n’y avait plus de problème par rapport aux réfugié-e-s syriens! Pourquoi les employeuses et employeurs sont-ils si ouverts au Syrien-ne-s mais pas au Maghrébin-e-s?

Nous avons aussi réagi à un autre phénomène : depuis longtemps, les réfugié-e-s viennent de plusieurs endroits du monde : Asie du Sud-Est, Rwanda, Congo, etc. Il faut donc avoir le souci, dans le réseau, de rappeler que d’autres groupes de réfugié-e-s et d’immigrant-e-s continuent d’avoir des besoins spécifiques. Cela me préoccupe quand j’entends un employeur dire : « Moi, je veux une réfugiée ou un réfugié syrien! »

La question des réfugié-e-s syriens est devenue un phénomène de mode qui a un peu dérapé. On est « sur un nuage » actuellement, en accordant un traitement particulier aux réfugié-e-s syriens. Pour combien de temps encore?…

 

Q : Comment aborder la situation particulière des femmes réfugiées pour qui l’accès à l’emploi est doublement difficile?

NDLR : certaines études montrent que les femmes réfugiées souffrent spécifiquement de difficultés en matière d’accès à l’emploi, ce qui se manifeste par un taux d’emploi plus bas que la moyenne pour les personnes réfugiées, ou encore par des emplois occasionnels ou à temps partiel[2].

R : Parmi les réfugié-e-s syriens qui sont arrivés, il y a beaucoup de femmes avec de grandes familles et beaucoup d’enfants. De plus, pour différentes raisons, certaines femmes sont monoparentales. Là encore, c’est une condition qui n’est pas nécessairement prise en compte. Très concrètement, la question de l’offre de service de garde dans la société d’accueil va se poser, et cette société d’accueil peut se retrouver confrontée à des visions différentes quant au partage des rôles au sein de la famille entre hommes et femmes. Beaucoup de considérations entrent donc en ligne de compte. Il y a des mères qui sont arrivées avec de très jeunes enfants. Ce n’est pas demain que ces femmes vont pouvoir être sur le marché de l’emploi!

 

Q : Quelles démarches préconisez-vous pour remédier à ces obstacles et améliorer l’accès à l’emploi des personnes réfugiées?

R : La reconnaissance des compétences est une question essentielle pour nous. Si une personne a exercé un métier et a acquis des compétences dans des camps de réfugié-e-s, ne pouvons-nous pas reconnaître ces compétences? Ce n’est pas parce qu’une personne réfugiée n’a pas de papiers ou n’a pas étudié sur les bancs d’école qu’elle n’a pas développé de compétences. Se pose en plus la question des compétences que l’on appelle les « savoir-être », qui sont importantes sur le marché du travail. On n’a pas encore mené de réflexion approfondie sur ces sujets. Ce sont des questions que nous nous posons.

Plutôt que de voir les faiblesses, les trous, ne devrait-on pas voir que la personne réfugiée, à travers son parcours, a développé ou entretenu des compétences? La question devrait être : quel moyen lui donne-t-on pour le démontrer? Il ne faut pas obligatoirement une approche scolaire ou académique. Les épreuves écrites sont-elles vraiment appropriées? Il faudrait que le principe de la reconnaissance des acquis et compétences soit centré sur la personne, et non pas sur ce qui s’offre dans le système.

Il serait intéressant que les personnes réfugiées puissent se franciser dans les milieux de travail, car cela pourrait favoriser leur autonomie et leur intégration.

Pour les immigrant-e-s en général, nous prétendons à la TCRI que les services ne sont toujours pas suffisamment adaptés et inclusifs. Par exemple, Emploi Québec a déclaré : « Les services et programmes universels actuels vont permettre de répondre à toutes sortes de besoins. » Il n’y a donc aucun questionnement, aucune réflexion sur des projets particuliers à développer. Ce que nous préconisons, c’est une idée d’équité, plutôt que d’égalité : les besoins spécifiques des personnes doivent être pris en compte pour adapter les services et les mesures en conséquence, afin d’être inclusif. Au contraire, en imposant un même traitement à toutes et tous, sous couvert d’égalité, cela aura de fortes chances d’exclure certains groupes. C’est donc tout un travail de sensibilisation que nous devons faire à la TCRI sur ces concepts d’ « égalité/équité ».

Au sujet du racisme dans l’accès à l’emploi, il faut être particulièrement vigilant face au discours du gouvernement sur la gestion de la diversité culturelle. Selon moi, cela met le couvercle sur la question du racisme et de la discrimination. L’employeuse ou l’employeur dira qu’elle ou qu’il est ouvert, mais quand on lui demandera combien de personnes immigrantes travaillent chez lui, et où ces personnes travaillent, on constatera que ces personnes ne sont pas nombreuses, voire qu’il n’y en a pas, ou qu’elles travaillent uniquement, dans une banque, par exemple, dans le centre d’appel.

Sur le terrain des pratiques en ressources humaines, il y a de la discrimination systémique indirecte qui est beaucoup moins visible que la discrimination directe, car elle n’est pas nécessairement délibérée. Pensons à l’employeur qui privilégie les « fils » de ses employé-e-s pour les stages l’été, ou qui recrute seulement par le bouche-à-oreille. Il y a des personnes immigrantes qui n’ont ni réseau social, ni réseau professionnel. Quand on recrute par le bouche-à-oreille, il y a de fortes chances qu’on recrute une personne qui nous ressemble.

Bibliographie

[1]  TCRI, Volet Employabilité/ROSINI, en ligne : http://tcri.qc.ca/volets-tcri/employabilite.

[2]  United Nations High Commissionner For Refugees – Policy Development And Evaluation Service (PDES), The labour market integration of resettled refugees, PDES/2013/16, November 2013.

 

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