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23 mars 2019

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Mutations dans les formes d’emploi, disparité de traitement et précarisation du travail

13 mars 2015

Revue Droits et libertés, Vol. 33, numéro 2, automne 2014

 

Jean Bernier, professeur émérite
Département des relations industrielles, Université Laval

 

Dans un passé pas si lointain, la très grande majorité des emplois étaient caractérisés par un lien de continuité dans le temps et dans l’espace : un-e salarié-e travaillant à temps complet pour un employeur dans les locaux de ce dernier dans une relation de subordination, le plus souvent pour une durée indéterminée. Or, depuis une quarantaine d’années, sous l’effet de la recherche par les employeurs d’une flexibilité de plus en grande dans la gestion de leur personnel, favorisée en cela par la mobilité accrue des salarié-e-s, on a vu se multiplier les emplois qui échappent à ce modèle et que l’on qualifie d’emplois atypiques. Ce sont notamment les emplois de travailleuses et de travailleurs autonomes, les emplois temporaires, occasionnels, sur appel ou à temps partiel de même que les emplois comme salarié-e-s d’agence de location de personnel. En effet, malgré une réduction récente dans certaines industries, ce type d’emplois dont l’importance numérique était marginale au début des années 1970 représente actuellement près de 40 % des emplois. Plusieurs ont un caractère instable, sont sous-rémunérés et parfois pénibles, voire dangereux. C’est la précarité pour les travailleuses et les travailleurs qui les occupent avec le déficit de protection sociale qui la caractérise. Ces diverses formes de l’emploi atypique seront abordées successivement afin de mettre en lumière l’incapacité de nos lois du travail à apporter aux travailleuses et aux travailleurs qui les occupent la protection sociale à laquelle ils auraient normalement droit.

 

L’emploi dit autonome ou indépendant

L’expansion du travail autonome a donné lieu à l’émergence d’une nouvelle catégorie de travailleuses et de travailleurs dont la relation de travail se situe dans une zone grise quelque part entre le statut de véritable travailleuse ou travailleur indépendant et celui de salarié-e. C’est ce que l’Organisation internationale du travail (O.I.T.) désigne sous le vocable de relations de travail ambiguës, lesquelles apparaissent quand la situation de travail formelle des individus ressemble à celle des travailleuses et des travailleurs autonomes, alors que sur le plan des conditions d’exécution de leur travail, leur situation s’apparente davantage à celle des salarié-e-s[1]. Ainsi, certains employeurs considèrent ces individus comme travailleuses et travailleurs indépendants ou « à contrat », ce qui leur permet de réaliser des économies importantes quant aux charges sociales, tout en se dégageant des obligations que leur impose la loi en matière de conditions de travail et de santé et sécurité au travail. Ces travailleuses et ces travailleurs sont souvent qualifiés de « faux autonomes » ou de « faux indépendants », et leur situation est fort différente de celle des salarié-e-s classiques puisqu’en dépit de l’apparente autonomie dont ils jouissent dans l’exécution de leurs fonctions, ces travailleuses et ces travailleurs sont soumis aux mêmes contraintes que les salarié-e-s permanents de l’entreprise (quant aux horaires et à la disponibilité), sans pour autant bénéficier des avantages de ces derniers. Tout comme des salarié-e-s, ils se retrouvent en position de dépendance économique face à l’entreprise qui les embauche. On assimile aussi leur statut à une forme de relation de travail déguisée, ce qui consiste selon l’O.I.T. « à lui donner une apparence différente de la réalité afin d’annuler ou de diminuer la protection assurée par la loi ou d’échapper à la fiscalité et aux obligations en matière de sécurité sociale. Il s’agit donc d’un acte qui vise à dissimuler ou à déformer la relation de travail en la revêtant d’un autre aspect juridique ou en lui donnant une autre forme »[2].

 

L’emploi atypique et la disparité de traitement

Rien dans la législation québécoise n’interdit que les salarié-e-s à temps partiel ou occasionnels se voient consentir des conditions de travail moins favorables que celles dont jouissent leurs camarades qui font le même travail qu’eux chez le même employeur. C’est la disparité de traitement en fonction du statut d’emploi.

Si de telles inégalités existent dans le cadre des rapports individuels de travail, elles se retrouvent aussi, et ce, en toute légalité, dans bien des conventions collectives.

Deux recherches sur les conventions collectives du secteur privé et des municipalités, d’une part, et sur celles du secteur public, d’autre part, permettent de constater une multitude d’inégalités de traitement en fonction du statut d’emploi[3]. Ainsi, certaines catégories de travailleurs atypiques sont tout simplement exclues des avantages que procure la convention collective à laquelle ils sont assujettis. Le plus souvent cependant, les travailleuses et les travailleurs occupant des emplois atypiques couverts par la convention collective ne bénéficient pas pour autant des mêmes avantages que les salarié-e-s permanents à temps complet. En effet, ils n’ont pas accès aux avantages sociaux (par ex. assurances collectives et régimes de retraite), ils bénéficient de moins de congés payés, ils n’accumulent aucune ancienneté ou, lorsqu’on leur en reconnaît, le champ dans lequel ils peuvent en exercer les droits est très limité ce qui a pour effet d’enfermer ces travailleuses et ces travailleurs dans une sorte de « ghetto ». Les exemples suivants illustrent bien cette situation : « Les salariés à temps partiel exercent leurs droits d’ancienneté entre eux » ou encore : « Les salariés permanents à temps complet ont toujours préséance sur les salariés atypiques sans égard à leur ancienneté réelle ».

On observe également des disparités qui se manifestent par un nombre de congés payés moindre que ceux dont jouissent leurs camarades occupant des emplois permanents à temps complet, des salaires moins élevés pour un travail semblable ou équivalent et une progression plus lente dans l’échelle salariale comme l’illustre cette clause tirée d’une convention collective : « À la fin de sa période d’essai, le salarié à temps complet voit son salaire augmenté de 2,5 %, le salarié à temps partiel de 1,5 % ». Ou encore : la ou le salarié atypique n’aura droit au taux majoré qu’après les 40 heures hebdomadaires, alors que la convention stipule que la ou le salarié permanent sera rémunéré au taux majoré après huit heures dans la même journée. Notons enfin que les salarié-e-s atypiques n’ont pas accès aux congés sans  traitement ni à l’indemnité d’acquisition et de remplacement des équipements individuels de sécurité.

 

La location de personnel

Le travail en agence a ceci de particulier que les salarié-e-s d’agence se trouvent au cœur d’une relation de travail dite triangulaire, partagés qu’ils sont entre deux maîtres qu’ils doivent satisfaire tout à la fois : l’agence qui retient leurs services, qui les rémunère et les loue contre rétribution à une entreprise cliente d’une part, et le client qui organise et dirige leur travail d’autre part. Cette forme d’intermédiation du marché du travail, conçue à l’origine pour procurer rapidement des travailleuses et des travailleurs de remplacement en cas d’absence ou pour faire face à un surcroît momentané de travail, fait maintenant office de pourvoyeur de main-d’œuvre temporaire pour tous types de postes y compris des postes permanents. Cette utilisation de salarié-e-s d’agence aux fins de pourvoir des postes permanents permet non seulement de réduire les coûts de main-d’œuvre, mais rend impossible, en pratique, la syndicalisation de ces travailleuses et de ces travailleurs.

Non seulement ne bénéficient-ils pas d’avantages sociaux, mais ils sont également sujets à des disparités de traitement. Ainsi, selon une étude de Statistique Canada : « Les employés […] qui ont eu recours à des agences touchaient […] 40 % de moins »[4].

Des études récentes ont montré que des entreprises recourent à des salarié-e-s d’agence, souvent d’origine étrangère, pour effectuer des travaux insalubres ou dangereux que « les autres ne veulent pas faire »[5]. Selon une étude de l’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST), l’industrie des agences se situe au premier rang en termes de prévalence des lésions professionnelles chez les travailleuses et les travailleurs manuels[6].

 

Conclusion

Sur les « faux indépendants », un groupe de travail mandaté par le ministre du Travail s’était penché sur cette question et avait recommandé en 2003 que la définition de salarié-e soit élargie afin d’y inclure ces personnes et que soit instaurée une présomption de relation salarié-employeur en faveur de la personne qui établit qu’elle fournit personnellement une prestation de travail pour une autre personne moyennant rémunération[7]. Mais aucune suite n’a été donnée à cette proposition jusqu’à ce jour.

S’agissant de la disparité de traitement en fonction du statut d’emploi, les organisations syndicales sont préoccupées par l’importance et l’impact de cette réalité héritée de l’époque où l’emploi atypique était un phénomène marginal. Mise à part la négociation collective, elles sont dépourvues de leviers efficaces pour assurer la parité entre ces diverses catégories de travailleuses et de travailleurs par opposition aux États qui ont légiféré en ce sens.

Pour ce qui est des agences de travail temporaire, selon Statistique Canada, leurs revenus d’exploitation ont plus que doublé en 10 ans au Canada, passant de 5,1 milliards à 10,4 milliards de dollars, entre 2001 et 2011, et ont augmenté de 75 % au Québec, passant de 801 millions de dollars à 1,4 milliard de dollars durant la même période[8].

Malgré cette importance acquise et contrairement à la situation qui prévaut dans d’autres provinces du Canada et dans plusieurs pays étrangers, la location de personnel n’est nullement réglementée au Québec. De plus, plusieurs études ont démontré que les lois actuelles du travail au Québec ne sont pas adaptées pour encadrer de façon adéquate ce type de relations[9]. En l’absence de volonté politique d’adapter nos lois du travail pour qu’elles puissent prendre en compte la réalité du monde du travail d’aujourd’hui, il y a des milliers de travailleuses et de  travailleurs qui ne peuvent exercer les droits qui sont les leurs.

 

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[1] Conférence Internationale du Travail (2006). 95e Session, 2006, Cinquième item à l’ordre du jour, Rapport V(1), La relation de travail, page 12.

[2] Ibidem, page 13.

[3] Jean Bernier (2007) « Les conventions collectives et les emplois atypiques », dans Regards sur le

travail, vol. 4, No. 1, p. 2-17 et Jean Bernier (2013) « L’emploi atypique dans les conventions collectives des secteurs privé et public », dans Laurence Léa Fontaine (dir.), 75e anniversaire du Wagner Act : Où en sont les rapports collectifs du travail au Québec? Actes de la 13e Journée de droit social et du travail, Éditions Yvon Blais, 2013, p. 47-62. Voir aussi : Mircea Vultur et Jean Bernier (2013), « Inégalités structurelles et inégalités fractales dans le contexte postfordiste du marché du travail », Interventions économiques, 47 | 2013.

[4] D. Galarneau, « L’écart salarial entre employés temporaires et permanents » 2005 6:1 L’emploi et le revenu en perspective 5-20.

[5] Jean Bernier, « Les salariés d’agence de travail temporaire et la santé et la sécurité du travail », chapitre  8  dans Les agences de travail temporaire : leur rôle et leur fonctionnement comme intermédiaire du marché du travail. (sous la direction de Mircea Vultur et Jean Bernier), Collection « Sociologie contemporaine », PUL,  2014, p. 189-214

[6] François Hébert, Patrice Duguay et Paul Massicotte, Les indicateurs de lésions indemnisées en santé et en sécurité du travail au Québec : analyse par secteur d’activité économique en 1995-1997, Études et recherches / Rapport R-333, Montréal, IRSST, 2003, p.44 :

[7] Jean Bernier, Guylaine Vallée et Carol Jobin, Les besoins de protection sociale des personnes en situation de travail non traditionnelle, Québec, Ministère du travail, 2003, 568 pages + annexes, à la page

[8] Statistique Canada, 2013, Bulletin de service, Services d’emploi 2012, produit No  63-252-X au catalogue, paru le 4 mars 2014.

[9] Voir notamment : Mircea Vultur et Jean Bernier (dir),  Les agences de travail temporaire : leur rôle et leur fonctionnement comme intermédiaire du marché du travail. Collection « Sociologie contemporaine », PUL, 2014, 280 pages Véronique de Tonnancour et Guylaine Vallée (2009). Les relations du travail tripartites et l’application des normes du travail au Québec, dans 64 Relations Industrielles/Industrial Relations, Vol. 64, No. 3, p. 339-441

Publié dans Revue LDL

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